>我们是一家小型的烤漆加工厂,计划建个网站做推广,但我是菜鸟,求助该怎样建?>>推荐你用我朋友用的老榕智能软件自己建站。方便、快捷、实用的同实也很实惠。>>他说老榕软件集目前市面流行的三种建站方法于一体(即传统建站、自助建站、模板建站),使用者可以根据自己的建站需求自由选择适合自己的建站方法进行建站。软件自带5000多套模板可以免费使用,软件还具有克隆没有设置防盗链的网页功,还可以实现网上购物、在线支付、在线客服、在线应聘等功能。经济版软件建一个网站的软件成本才8元钱。>>建议你百度一下“老榕树网络”。>>找建站公司或者个人建站。>>详情可以咨询我!>>很简单的事情,花钱请专业人员帮你做。>>徐东升:>>各位领导、各位嘉宾下午好!非常荣幸有这个机会,就本次会议的主题,谈谈我们公司的体验和想法。我汇报的题目有三个要点,一个是谈谈基本的认识,第二就雇主和员工方面的关系做一个介绍。第三我们雇主
品牌的介绍受企业和行业影响很大,简单介绍一下目前的发展。在这个行也基础上,介绍飞亚达的方针和一些实践。>>我们认为企业是因人而设,为人而存在,由人来实现,人应该是最主要的目的。首先你怎么看待自己,你怎么看待自己的同事,你希望成为什么样的人?这样的回答希望我们企业成为什么样的企业。在这个意义上人和组织的关系不是单纯的法律关系,更多是情感上、心理上的关系。人在一个组织里,如果组织很健康,人也很上进,人和组织是有感情的。我个人不太喜欢雇主这两个字,我觉得比较冷,也缺乏一些激情。所以打造雇主品牌,构建和谐劳动关系,应该是从善。最根本的回答,我们怎么看待自己的话?我们前提要接受自己,接受自己意味着接受自己的同事。企业向上的角度,我们要从善的角度出发。>>从雇主跟员工角度来说,好的雇主肯定包含着企业对员工、对顾客、对合作股东以及社会的责任,应该具有社会效应,应该有振奋积极向上、不断追求,并且在人际关系上做不断的探索和改善,目的就是让人快乐的工作、快乐的学习和生活,在企业发展的同时,也有个人的成长,同时能够形成团队,大家相互分担、分享知识和情感。这应该是一种比较理想的状态,也是我们这几年来孜孜以求,在不断实践的状态。不一定做得很好,但是我们一直在这个过程当中努力。>>建设好雇主品牌,首先企业所有者和经营者应该先把所有的问题留给自己,如果我们要研究人和组织的关系,我们不妨先问自己,比如徐东升你喜欢在什么样的组织里,你又想多干,又想多学,还有劲头,我个人回答大概有三个,第一当然是心情舒畅,第二能不能多劳多得,第三企业有没有前景。绝大多数我觉得可能有八九不离十。从企业织,人方面,如果我们能让尽可能多的同事感受到这三点,我觉得就给企业管理提供了很好的基础。它包含的方面是系统性的。>>从我们公司和员工关系的相互建立,既然本着这三条,大致相关的一些主要问题,我们有没有越来越清晰的愿景,这个是不是大家一起参与的,企业战略和企业愿景,我认为最好的方式是大家一起讨论。讨论这个东西最重要是这个过程,所以企业管理,特别是对人的管理,最重要的方式是参与的方式。因为每个人对自己的观念和认识都是非常顽固、固执的,改变人的观念最好的方法,特别是在一个组织,你在变革的过程当中,要引进新的管理、新的办法,最好的方式让大家一起来学,一起来参与,这样让绝大多数都认为这个新的观念是我们共同得出的,是我自己作出的,这样的理念是最根本。>>所以一个企业的愿景和战略,能不能让更多人来参与制订,我认为最重要的作用是在凝聚人心。同时一个组织内部有没有相对的公平和公正,是能不能留住员工凝聚力非常重要的因素。有的时候可能不在人多少,相对公平公正,要凸显一种原则。比如按劳,比如按照业绩相关因素考核。体现相对公平是非常重要的。飞亚达目前可能在手表行业里面应该也是全球唯一的国有控股企业。作为国有控股企业,面临很多人事上的问题,这种相对的公平和公正是必须要体现的,在这个方面不能做太多的解释,否则的话会伤掉很多非常勤奋和敬业同事的心。每个员工能不能有一个良好的团队精神和情感,这个是非常重要的。一个组织要致力于内部团队的建设,首先领导者起到很关键的作用。>>从雇主品牌建设来讲,从这几个方面着手非常重要。一个是构建和谐的劳动关系,再一个为员工搭建成长的阶梯,能不能吸引人才,能不能系统化思考一些问题,这都是非常关键的问题,也是需要所有管理者共同探讨的问题。>>作为企业,我们70、80%是围绕资产负债表上的工作来开展,每个人成长过程当中,我们都听领导讲过,人的积极性最重要,但是绝大多数领导者很少把如何千方百计,不断调动员工积极性作为主要工作,这样的工作在企业里面经常零散的分配在劳动部门、组织部门,就形成实践和愿望,或者说的和做得相悖。这里蕴含的问题非常多,从这几个方面入手,当然其他工作也做,对于企业建设好人力资源是非常关键的。>>从雇主品牌建设来讲,和所谓行业有很大的关系。飞亚达业务主要是两块,一个是自己的手表品牌,飞亚达表,包括整个神舟系列航天表。第二我们在全国有高端的连锁网络。从目前整个中国发展来讲,这个行业在中国是处在一种刚刚蓬勃发展的状态,目前刚开始发展已成为世界第三大消费国,每年突破20亿美元,年消费突破70%。据预测2010年我们国内消费额会超过100亿美元。奢侈品牌消费增长和gdp增长是正比例,而中国国内奢侈品消费品牌显示出来的状态更加凶猛。一般欧洲国家会花5-10%购买奢侈品,而我们中国愿意花40%的费用购买奢侈品。一个好的品牌能打动人不在于档次,而在于名牌,百十年历史当中孕育的艺术。>>中国在未来十年以内会成为世界第二大生产销售国,我个人认为这个预测偏保守,时间可能预测长了一点。当今的社会跟十几年前不一样,不是以生产资源挥霍浪费为主,当今是以情感为主。从消费者来讲,十几二十年以前,买东西,是我能买得起,现在消费者是我喜欢有,我想有,我不一定有很多钱,但是我会攒钱买我想要的东西。这就是知识传播,整个全球一体化造成的结果。所有国际品牌都有这样一个特点,这些特点会深刻影响在这个行业的从业人员和人力资源的建设,第一品质优异,非常注重细节。大品牌和小品牌的区别在品质上不一样。第二都非常注重形象,www.aaaluxury.net,传递的美感。所有的名牌传递的美感是正大光明的,而且价值链非常长。卡德尔珠宝从几千到几十万,负责注重品位。我们中国的企业,my cheap gucci,如果说从品牌角度,比起国际有三大差距,第一在技术、产业,核心技术建设上。第二大差距,人文精神和艺术品位的积淀上,表现出来就是审美能力。第三全球化的视野。这都需要我们去追赶。这个奢侈品行业要求企业必须具备很强的学习能力和市场应变能力。对从业人员的要求,我个人认为首推敏感,人不敏感,很难注重细节,从人的心理性格来讲,lighting indoor,有强迫症的人适合做这个事情。要学习能力很强,要勤奋敬业,这就是我们招人的标准,能够具备审美意识,还能够提升自身的水平。经济方面,我认为中国目前是有史以来最好的年代,但是从人文、艺术、品位,是有史以来最糟的,因为我们文化断裂达到百年历史。我在公司有时候开玩笑,我说我们是站在我们祖国百年来文化断裂的废墟上做抗争和努力。我们在培训上,讲西方美学欣赏,音乐欣赏,讲西方美术史,怎么吃西餐,怎么打扮,我们公司倡导大家怎么讲吃讲穿,不是浪费。一定要融入所有大的品牌,要去了解,要看到这些品牌怎么塑造,如何传播美,表达美,如此你才而了解,进而你才能建设好企业。这是我们最艰难的,而这些工作都是需要我们去做的。>>从我们公司用人方针来讲,我们是坚持以人为本。在培训上,我觉得对于企业来说,我个人观点,钱我不会在人事上省钱,也不会在学习上省钱。对于企业来讲,不管规模大小,人们特别不容易坚持,在一些重要的但并不紧迫的事上。人力资源和技术研发都非常重要。其实越是这样的事情,越要从今天开始加把力,这样我们在今后得到更好的机会。我们鼓励大家快乐工作、快乐学习、快乐生活。我们希望在企业发展的同时,能够寻求个人成长和发展,并且能够建设分享知识和情感的团队。我希望我们公司将来人人都是手表的鉴赏家,一大批艺术的欣赏者,都是成熟的商人,并且是团结上进的团队。>>作为我们飞亚达公司,我们需要建设几个能力,一是顾客导向,必须要针对我们的目标顾客不断的去研究,以此来引领工作。第二是品牌的塑造和经营,我们希望提升自己的品牌。当然近几年来,像我们自己飞亚达品牌,零售价格三年内翻了一番,我们整个终端零售比依波表还要好。飞亚达表产品质量比很多瑞士手表好很多,国家十几个标准是我们制订的。第三是合作和创新,因为我们面临巨大的差距,不创新不行。什么是真正的创新?就是要为顾客增加价值,这样的创新才叫创新,其他很多东西应该叫改进。第四是学习能力,包括员工的学习,员工个人的学习能力主要表现知识的摄取,对一个组织来讲,学习能力首先是各个部门和各个人的知识在这个组织当中自由共享和流动。信息的共享和流动是非常重要的。组织的学习首先是经验的交流,否则就会出现木桶短板效应。我们所建设的数字模型能力,一个是人工能力,就是我们员工会不会,我们会不会学习,会不会合作,会不会顾客导向,会不会创造和经营品牌,我们价值观怎么样,我们领导以身作则怎么样,我们激励政策导向怎么样,再一个我们企业治理方式允许不允许、提倡不提倡员工创新。我们飞亚达的创新方式就是要想创新成功,就要鼓励失败。在现实当中一旦失败,发现经验很难共享,上级会骂,下级会嘲笑,这都不利于创新。>>在企业治理结构上,在流程上都有很多东西需要梳理,bell&ross watches。我们这几年主要实践,主要在这些方面,这几个方面也是围绕所谓员工会不会,员工愿不愿意,以及企业允许不允许。重要的来说,比如像理念,我认为对组织来讲很重要,我们公司的价值观是我们上下员工共同参与一起制订的。它是一个人员开始,没有结束,永远没有结束。这是影响人员意愿的工作。要提倡和鼓励员工,通过各种方式参与企业,发挥大家的积极性。在这个方面,我们组成大量的工作小组,包括在创新方面,有一系列的积极政策、制度和规定,鼓励大家在生产经营管理,提倡不断的创新。这主要是在员工意愿和思维模式上。>>在招聘上,我们目前很痛苦,我们面试超过6万,录用的人只有400多,去年光在校学生面试就超过900多人,我们人力资源副总已经基本累到半昏状态。就是因为我们大陆目前这个行业,我认为文化断裂的报应在这些年来了。毕业的很多人在审美上缺乏,我们看不出很多东西来,对细节的注意很差。所有的这些细节累积起来,也反映出你的基础。我们在欧洲看,每一个商人都非常有品位,我们在国内看不到。我们在欧洲偶尔看到一些老头老太太,一举手、一投足之间,那叫绅士和淑女,做品牌就要做绅士和淑女。对于我们自己的企业来讲,做品牌从吃饭不吧叽嘴开始。大家想想,为什么优秀国际大品牌都生长在欧洲?你问全世界人民,现在什么叫国际流行大品牌,他给你描述出来的就是欧洲上百年来传播的东西。除了欧洲一千多年商业社会发展有关系以外,跟文化也有关系,说明全民对美的鉴赏、鉴别能力有关。所以我们人力资源建设就必须从这儿开始,当然招人是非常关键的一环。>>培训,我们公司每年,虽然公司员工不多,到现在1800人,但是我们每年培训费用都在几百万。我们每年为了在这方面缩小差距,我们会组织50位员工到欧洲去,除了看每年一度的手表展以外,我要求必须看卢浮宫等等,不去看这些东西,不去了解,你的工作就没有标准,没有方向,没有尺度,而这些东西都是一个潜移默化的。在人的身上投入1美元,产出是3624美元。当然这样讲是很功利的,企业要发展,企业员工要发展,大家都要发展。所以培训是我们系统化的追求,在这方面我们花的力气很大。我们同时为向研发、设计人员、一线人员设计了单独的职业薪酬回报。同时在整个组织上,我们提倡扁平化、跨部门的组织结构,luxury watches,包括评分记分卡、6西格玛等等,都是不断提倡打破组织内外界限,倡导合作,倡导共享,这都是在制度结构上。一个组织生命在于折腾,人不能闲着。我们单纯从敬业角度来讲和国外企业都差。微软的副总裁带着几个专家,一年有260多天在全国各地跑。我们跟国际欧洲企业依然有很大差距,当然我们也希望在企业发展的时候,大家兼顾生活和家庭。但是必须要敬业,高度的敬业感是必须要求、必须提倡的,工作标准要提高,这是不可以降低。同时我们也注重员工的心理健康,我们倡导公司的高管和普通员工经常在一起交流。我一年有9个月时间在全国各地跑,跟一线员工在一起。>>这些措施只是一个部分,包括我们倡导的广泛学习、信息共享,除了在培训上逐步系统化规范的课程,大量的课程之外,其中我们企业每年给员工各方面的书都发,包括穿着打扮,包括多喝水等等,国内企业,中国人在很多方面,如果想做到优秀企业,第一要像国际优秀品牌那样去思考,如果我们不能像优秀品牌那样管理自己的队伍,我们很难走到优秀。第二必须开放。第三中国人还有自己的特殊性,我们总会先讲合情、合理,情与理要不断的强调。在我们这样的组织也适合大家都是一样的,在人格上是尊重和平等的。要能够和每一个员工友好的相处,我认为这是在中国企业这一点还是适用的,也是应该的。如果我们在这个方面不断的坚持,可能我们学习上更快一些,我们追赶优秀国际品牌路上更快一些,我们在培养锻造能够不断适合国际化经济道路的队伍方面,可能也会更快一些。在这样的过程当中,斗胆跟大家夸一下,真正能够在手表行业里面很快追上国际品牌,并进而成为国际品牌,可能就是飞亚达。最后预祝所有的领导身体健康、万事如意。谢谢!>>主持人:>>刚才我们徐总的讲话真的非常精彩,徐总朴实无华的语言从企业管理实践出发,多角度,非常全面的进行了精彩的演讲。刚才我总结了一下,徐总几句经典的演讲内容,勇于创新,勇于失败,生命在于折腾。在这里祝愿飞亚达再创佳绩,更加辉煌。>>other link you would need:>>cartoon network games huizhou first rules on competition>>luxury watches>>cheap gucci handbags>>luxury watches>>mini games>>lighting in door>>funny games online>>xiaoyouxi>>网站是公司的门面,既然要推广出去,给用户看,所以在美观上是不可忽视的;>>再者做出来后需要让大家知道,自然需要推广,那网站在制作的时候就考虑搜索引擎!>
行者频道——从普通游客到资深背包族，跟随Ta们的镜头游遍全世界。收藏到：Del.icio.us
