未整理（备用资料一）：

组织行为学学习笔记之一：人格：迈尔斯-布里格斯类型指标

2008-03-19 13:39

一、关于人格

人格是指人在不同情形下表现出来的一些特质，如害羞、进取、顺从、懒惰等等。它是人对他们的交往方式和反映方式的总和。

二、迈尔斯-布里格斯类型指标

这个指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，加以扩展，形成四个维度，即

① 外倾(E)－内倾(I)

② 感觉(S)－直觉(N)

③ 思维(T)－情感(F)

④ 判断(J)－知觉(P)

四个维度如同四把标尺，每个人的性格都会落在标尺的某个点上，这个点靠近那个端点，就意味着个体就有哪方面的偏好。如在第一维度上，个体的性格靠近外倾这一端，就偏外倾，而且越接近端点，偏好越强。

1、外倾－内倾

外倾型

内倾型

与他人相处精力充沛独自度过时光精力充沛行动，之后思考思考，之后行动喜欢边想边说出声在心中思考问题易于“读”和了解；随 意地分享个人情况更封闭，更愿意在经挑选的小群体中分享个人的情况说的多于听的听的比说的多高度热情地社交不把兴奋说出来反应快，喜欢快节奏仔细考虑后，才有所反应重于广度而不是深度喜欢深度而不是广度

2、感觉－直觉

感觉型

直觉型

相信确定和有型的东西相信灵感和推断喜欢新想法—除非它们有实际意义为了自己的利益，喜欢新思想和概念重视现实性和常情重视想象力和独创力喜欢使用和琢磨已知的技能喜欢学习新技能，但掌握之后很容易就厌倦了留心具体的和特殊的；进行细节描述留心普遍的和有象征性的；使用隐喻和类比循序渐进地讲述有关情况跳跃性地展现事实着眼于现实以一种绕圈子的方式着眼于未来

3、思维－情感

思维型

情感型

退后一步思考，对问题进行非个人因素的分析超前思考，考虑行为对他人的影响重视符合逻辑、公正、公平的价值；一视同仁重视同情与和睦：重视准则的例外性被认为冷酷、麻木、漠不关心被认为感情过多，缺少逻辑性，软弱认为圆通比坦率更重要认为圆通与坦率同样重要只有情感符合逻辑时，才认为它可取无论是否有意义，认为任何感情都可取被渴望成就而激励被为了获得欣赏而激励很自然地看到缺点，倾向于批评

4、判断－知觉

判断型

知觉型

做了决定后最为高兴当各种选择都存在时，感到高兴有“工作原则”：工作第一，玩其次(如果有时间的话)“玩的原则”：现在享受，然后再完成工作(如果有时间的话)建立目标，准时地完成随着新信息的获取，不断改变目标愿意知道它们将面对的情况喜欢适应新情况着重结果(重点在于完成任务)着重过程(重点在于如何完成工作)满足感来源于完成计划满足感来源于计划的开始把时间看作有限的资源，认真地对待最后期限认为时间是可更新的资源，而最后期限也是有收缩的

你的类型是什么？

通过对照四个维度的描述，你或许已经年识别出自己在每个维度上的偏好，取每个维度上偏好类型的代表字母，即可以由四个字母构成你的性格类型，如ISFJ，即内倾感觉情感判断型，ENFP，即外倾直觉情感知觉型。四个维度、八个端点可组合成下表的16种性格类型，你必然属于其中的一种。

内倾感觉思维判断

（ISTJ）

内倾感觉情感判断

（ISFJ）

内倾直觉情感判断

（INFJ）

内倾直觉思维判断（INTJ）内倾感觉思维知觉

（ISTP）

内倾感觉情感知觉

（ISFP）

内倾直觉情感知觉

（INFP）

内倾直觉思维知觉

（INTP）

外倾感觉思维判断

（ESTJ）

外倾感觉情感判断

（ESFJ）

外倾直觉情感判断

（ENFJ）

外倾直觉思维判断

（ENTJ）

外倾感觉思维知觉

（ESTP）

外倾感觉情感知觉

（ESFP）

外倾直觉情感知觉

（ENFP）

外倾直觉思维知觉

（ENTP）

未整理（心理资料备用二）：

组织行为学学习笔记（一-五）

2008-03-19 13:38

组织行为学学习笔记（一）

学习组织行为学，按照常理我们肯定需要知道什么是组织行为学。既然是组织行为学，那么我们需要首先了解什么时是组织和组织里面一个很重要的成员－管理者。

什么是组织？组织是有意协调的社会单元，由两个以上的人组成，在相对的基础上运作，以求达成共同的目标。

管理者在组织中发挥什么样的功能呢？计划、组织、领导和控制。既然组织是有目标的，那么我们就需要计划如何来达成这个目标，然后组织人员来完成，我们通过激励等手段来领导这些人员完成自己的工作，并跟踪进度，控制所有的工作是朝着我们的预定目标迈进的。

管理者完成这些功能需要具备什么样的能力？技术技能、人际技能和概念技能。管理者通过概念技能来找出问题和分析问题，通过技术技能来准备和评估解决方案，最终依靠人际技能来协调所有团队成员解决这些问题。

对于一个管理者来说，人际技能是很重要的。这也就是组织行为学（Organizational behavior，OB）的由来。组织行为学探讨个体、群体和结构对组织内部行为的影响，以便用这些知识来改善组织的有效性。组织行为学作为一门学科，也是有自己的科学研究方法的，通过这些研究方法，可以发现我们以往的“习惯性认为”中有很多谬误的地方。

既然组织行为学是研究个体、群体和结构的行为的，那就说明行为不是随机产生的，而是由某种原因形成的。无论行为的对与错，对于采取这个行为的人来说，他自认为自己采取的行动对自己是最有利的。人是由差异性的，但是并不意味着人的行为总是不同的，在很多情况下面，人的行为也存在着一致性，否则对组织行为学的研究也就没有意义和可能了。

组织行为学的因变量：生产率、缺勤、流动和工作满意度。

组织行为学的自变量：个体水平的变量、群体水平的变量和组织系统水平的变量。

组织行为学学习笔记（二）

既然组织是由人组成的，那么了解个人的行为对组织的工作绩效（生产率、缺勤、流动率和工作满意度）的影响是很重要的，而且对个体的了解也是对群体水平和组织系统水平的了解的基础。

传记特点：

对人的了解，最简单的、最容易得到的就是其基本状况信息，比如年龄、性别、婚姻状况等等。这些信息被成为传记特点（biographical characteristics）。这些信息的影响程度如下：

传记特点 流动率 缺勤率 生产率 工作满意度

年龄 负相关 与不可避免缺勤率成正相关，与可避免缺勤率成负相关 正相关 负相关

性别 N/A 女性比男性更高 N/A N/A

婚姻状况 已婚的较低 已婚的较低 N/A 已婚的满意度较高

抚养人数 N/A 正相关 N/A 正相关

任职时间 负相关 负相关 N/A 正相关

能力：

能力是指个体在某一项工作中完成各种任务的可能性。每个人在能力方面是不相同的，每个人都有自己的强项和弱项。管理者应该关注和了解个体的能力具体有哪些不同，并根据自己掌握的情况使员工更好的从事工作。

能力分为心理能力和体质能力。

在要求信息加工的复杂工作中心理能力起了重要的作用，对于技能要求较少而规范化程度要求较高的工作，则是体质能力发挥了更为重要的作用。

无论什么水平的工作，在言语、算术、空间和知觉能力方面的测试分数，都是工作熟练性的有效预测指标。

当员工的能力和工作相匹配时，员工的工作绩效便会提高。因此仅仅关心员工的能力或者是工作对能力的要求是没有太大的意义的，员工的绩效 主要符合两者之间的匹配程度。

组织是对完成特定使命的人们的系统性安排。（Stephen P.Robbins ）

组织行为学学习笔记（三）

当我们向别人打听一个自己不是很熟悉的人的时候，经常会问一句“他是一个什么样的人？”如果我们在初次见一个人之前，先知道了他是一个“什么样”的人，我们通常就会比较觉得心里“有底”了。为什么？因为我们知道自己应该说些什么、或者做些什么才不会让这个人反感，而这个人会对自己的言谈举止有什么样的反馈，我们也会心里有数。一个人所有的行为方式和与他人交往方式的总和就叫做“人格”。我们清楚了一个人的“人格“，和他交往就会容易很多。

人格的形成来自于三个方面：遗传、环境和情境。对于遗传和环境，估计大部分的人都能理解。但是对于情景，可能不是很能理解。平时生活里面，我们也许碰到这样的情况：一个人气量很大，和他开开玩笑也从来不会生气。结果某天早晨你看见他的时候，你又象往常那样和他开了一个玩笑，结果他却一反常态，向你大发雷霆。在这种情况下，你也许会很丈二和尚摸不着头脑。也许你的玩笑犯了他的忌讳，也许那天早晨他刚和自己的老婆吵了架心里窝着火呢！在这种具体情况下，他会作出和平时完全不同的举动。但是一般说来，人的人格是比较稳定的。就像上面的例子所描述的事情，虽然有过反常的表现，但是下次当你向别人介绍的时候你还是会称这个人为大肚量的人！

人格特质是很复杂的，正如同我们很难用几句话来描述清楚一个人一样，但是我们通常还是会觉得某两个人是比较相似的而可以归为同一类人，这就说明这些人拥有差不多相同的人格特质。常用的描述人格特征的方法有Myers-Brigg Type Indicator, MBTI和5纬度模型。

在企业里，或者其它组织里，常常会碰到两种人：每当出了问题的时候，一些人总是强调外界原因，而另外一些人总是先点检一下自己是否有做的不够好的地方。对于前者，我们称之为”外控者“，后者则称之为”内控者“。一般情况下，因为外控者认为自己被外界的力量所左右，而自己鲜有能力可以去改变什么，而更容易表现出对工作的不满，对工作的投入程度较低，对工作环境更多的抱怨，缺勤率也常常比较高。而内控者因为认为自己有力量决定自己的行为，控制或者改变自己的行为，而会有较低的缺勤率。同样也因为这种原因，内控者在工作中更容易做成成绩而有比较好的满足感，而导致了流动率较低。但是需要注意的是，一旦内控者认为现在的实际工作状况超出自己的能力解决的范围，而会选择更快的离开。

还有一种人也很容易引人注目：他们绝对有着对目标的强烈渴望和追求－对了达成目标甚或可以不择手段。这种情况被称为“马基雅维里主义 (Machiavellianism)”。具有强烈这种特质的人是否是一个好员工，需要具体看他所担当的工作岗位和进行绩效考核时必须考虑到的道德因素。对于那些对规则要求比较少的，最终结果会有很强烈实质效益的工作岗位，高”马基雅维里主义“者通常会有比较出色的表现，反之这就不是一个很适合的岗位了。

除了上述两种情况，自尊（Self-eseem)、自我监控（Self-monitoring）和冒险性也是会对组织的绩效产生重大影响的人格特征。

正如人格的定义所描述的：个人所有的行为方式和与他人交往方式的总和。因此，没有”好“的人格和”不好“的人格。对于具体的工作要求来说，只有”合适“的或者”不适合“的人格特征。一个员工说自己很”喜欢“或者”热爱“自己的本职工作的时候，通常是因为他现在的工作的要求和这位员工的人格特征匹配程度比较高。一位员工在从事自己所喜欢的工作的时候，通常会有更高的工作满意度和较低的流动率。但是如果相反，情况就会很不容乐观。因此作为管理人员， 清楚的了解自己下属的人格特征，然后寻找匹配其人格特征的职务，对员工和对企业来说，通常都是最好的结局。这种匹配也就是心理学家约翰 霍兰德（John Holland）所提出的人格－工作适应性理论。

组织行为学学习笔记（四）

现在我们都提倡要建立“学习型组织”，一个目光远大的公司也总是很注重对员工的培训，为什么？因为希望可以通过学习来改善员工的绩效。那么为什么学习可以改善绩效？因为通过学习，行为会发生变化。行为的改变表明了学习的发生，学习使得行为发生改变。对于一个组织来说，当然希望通过学习来使得对组织有利的行为会经常发生。

学习是如何发生的？有三种理论：经典条件反射理论、操作条件反射理论和社会学习理论。

对于经典条件反射理论，大多数人最熟悉不过的莫过于巴普洛夫的关于狗的试验了！这个试验说明了：在一定的条件刺激（有食物来了）下，某个行为（狗的唾沫分泌量就会增加）就会自然产生，而我们可以构筑条件刺激和无条件刺激之间的联系（每次有铃声的时候，就会有食物出现），使得在无条件刺激的情况下（只有铃声的时候），某个行为也会自然产生（狗的唾沫分泌量仍然增加）。但是这个行为是被动产生的，在一个组织里面大部分的行动都是员工主动选择的结果，所以经典条件反射理论不是最适合，或者说唯一的学习理论。

一个小孩子，如果某天做了一件好事，而得到了大人的表扬，那么他下次继续做好事的可能性就大大增加。如果没有得到表扬，那么下次还会继续去做那件事情的概率就小很多了。这种情况的发生就说明了操作条件反射理论：行为的结果是否得到强化决定了该行为的重复倾向。正如同在一个企业中，如果员工因为自己的杰出绩效而得到了企业的表扬和奖励，那么他继续努力工作并争取良好的绩效就大大增强。但是，如果工作表现良好而没有得到任何奖励，自己辛苦工作的所得和那些“混日子”的员工的得到差不多，那么继续努力工作的可能性就的大降低了。

记得我读小学的时候，会全国评选“十佳少先队员”（只记得有个救火牺牲的孩子叫赖宁了！），学校会宣传他们的先进事迹号召我们向他们学习。这种通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点称为社会学习理论。在企业里，我们也评选优秀员工，也是希望可以通过榜样的力量使得其他的员工可以从优秀员工身上学到绩效杰出的办法。如果希望做到这一点，我们必须要然员工明白这些优秀员工之所以称为优秀员工的原因，这样才可能使得其他员工去学习和模范这些行动。并且如果有普通员工在自己的工作中也出现这些行为的时候，管理者一定要去强化他（比如一些奖励，或者鼓励），这样才可能保持榜样的力量。

一个好的管理者，我觉得从来不会吝啬对员工的培训，特别是OJT（在职培训，On Job Training）。这种管理者通过逐步指导个体学校的方式来塑造个体，这一过程被称为塑造行为（Shaping Behavior）。我们可以通过鼓励、奖励等积极强化来强化对企业有益的行为，也可以通过惩罚、忽视等行为来减少对企业无益，甚或有害的行为。这些手段的效果则主要取决于我们采取强化措施的时机。对于一个经常迟到的人，我们可以在他只要每次一准时上班就表扬他，也可以间隔着表扬他。通常情况下，后者更能强化人们的某种行为。因为连续的表扬很容易让人过早的满足，而在失去表扬之后，这种行动就衰退的很快。而对于后者因为不是每次都能得到鼓励，所以更倾向于长久的保持这种行为。

组织行为学学习笔记 （五）

很多人都看过《高效能人士的七个习惯》里的那个画像，这是一个少妇的头像还是一个老妇人的头像？众说纷纭。为什么会这样？因为每个人都是为了对自己所在的环境赋予意义而对自己的感觉印象进行解释的，这在组织行为学中称为知觉(perception)。每个人的行为正是以自己的知觉为基础，而不是现实本身，因此了解知觉对组织行为所产生的影响就显得很重要了。

在知觉发生的过程中，有三个因素的影响会很大：知觉者（看上面那个头像的人）、知觉目标（头像本身）和知觉发生的情景（是在什么样的具体环境下面看这个头像的）。

我们刚买了只新手机，然后就会发现用这款手机的人很多，是自己无意中领导了一次潮流了吗？显然没有，只是因为自己拥有了而会特别注意。显然在这种情况下，知觉者对知觉过程产生了重大的影响。反之，知觉目标通常也很容易对知觉过程产生影响。比如我们常说的“万红丛中一点绿”，就是因为知觉目标的特殊特性而对知觉过程产生了影响。而且我们很容易把相互关系密切的物体不自觉的放在一起，正如我们很多人喜欢说的“XXX地方的人很XXX”。通常情况下是，我们碰到过一个XXX地方的人，然后那个人很XXX，所以以后我们只要碰到XXX地方的人，就会不自觉得认为他们也很XXX，当时极有可能我们碰到的第一个人只是一个特例。除了知觉者和知觉目标，知觉发生的情景是容易造成知觉偏差的因素。

未整理（通用资料备用一）：

组织行为学笔记

2008-03-19 13:32

第一章 组织行为学导论

第一节 组织的类型与作用

一、组织的概念

组织就是存在于特定社会环境中，由人群构成的，为了达到共同目标，通过责权分配和层次结构所构成的一个完整的有机体。包括以下含义：

第一，所有的组织都存在于特定的社会环境之中。

第二，人是组织的主体。

第三，任何组织都有一定的目标。

第四，组织要有不同的权力层次的责任制度。

第五，组织是一个有生命力的有机体。

二、组织的要素

构成组织的要素可分为有形要素与无形要素。有形要素是构成组织的物质条件，无形要素是组织构成的精神条件。

有形要素包括：实现组织预期目标所需实施的工作；确定工作的人员；确定必备的物质条件；确定的权责结构。

无形要素包括：共同的目标；工作的主动性与积极性；良好的沟通网络和制度；和谐的人际关系；有效配合与通力协作。

三、组织的分类

（一）国际较通用分类观点

1．帕森斯社会功能分类学

组织按社会作用和社会效益进行分类。

（1）以经济生产为导向的组织。

（2）以政治为导向的组织。

（3）整合组织。

（4）模型维持组织。

2．艾桑尼人员分类说

组织根据人员的顺从程度进行分类。

（1）强制型组织。

（2）功利型组织。

（3）正规组织。

3．布劳德实惠分类说

组织以内部人员受惠程度进行分类。

（1）互利组织。

（2）服务组织。

（3）企业组织。

（4）公益组织。

（二）国内学术界的观点

1．按组织的性质分类

（1）经济组织。

（2）政治组织。

（3）文化组织。

（4）群众组织。

（5）宗教组织。

2．按组织是否自发形成分类

（1）正式组织。

不是自发形成。

有明确的目标。

以效率逻辑为标准。

强制性。

（2）非正式组织。

自发性。

内聚性。

不稳定性。

领袖人物作用较大。

四、组织的基本作用

（一）人力会聚作用

（二）人力放大作用

第二节 组织行为学的研究对象与学科性质

一、组织行为学的概念

组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门学科。

第一，组织行为学研究的对象是人的行为的规范性，但不是研究人的一般行为规律，而是集中研究在各种工作组织中的人的行为的规律。

第二，组织行为学是综合运用心理学、人类学、生物学、生理学等一切与人的行为有关的学科的知识和研究成果，来研究一定组织中人的行为规律的。

第三，组织行为学不是孤立地而是系统地研究一个组织中人的行为规律的。

第四，研究组织行为学的目的，不仅在于掌握组织中人的行为规律，而是在对组织中人的行为规律认识的基础上，准确地预测人的行为发展趋势，并采取相应的措施引导人的行为，控制人的行为。

二、组织行为学的性质与特点

（一）边缘性、综合性

1．多学科交叉性

2．多层次性

组织行为学是一门综合研究组织中个体、群体和整个组织的行为的发展规律，以及它们与社会环境的关系的知识系统。

（1）第一层是个体。

（2）第二层是群体。

（3）第三层是组织。

（4）第四层是组织的外部环境。

（二）两重性

组织行为学既具有与组织中人的行为生物性特征相联系的反应人的行为一般规律的属性即自然属性，由于有反映人的社会活动规律属性即阶级性。这两重性来自于三个方面。

一是来自多学科性。

二是来自组织行为学的研究对象“人”本身的两重性。

三是来自管理的两重性。

（三）实用性

三、研究和应用组织行为学的意义

（一）有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性

（二）有助于知人善任，合理地使用人才

（三）有助于改善人际关系，增强群体的凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展

（四）有助于提高领导水平，改善领导着和被领导者的关系

（五）有助于组织变革和组织发展

四、组织行为学面临的机会与挑战

（一）改善质量和生产率

（二）管理劳动力多元化

（三）面对临时性

（四）员工的忠诚性减弱

第三节 组织行为学的研究方法

一、科学的研究方法应遵循的基本原则

（一）研究程序的公开性

（二）收集资料的客观性

（三）观察与实验条件的可控性

（四）分析方法的系统性

（五）所得结论的再现性

（六）对未来的预见性

二、模型

（一）模型的概念

模型就是对某种现实事物的抽象，是对现实事物的简化表示。

（二）模型的分类

1．按模型产生的形式分，可分为主观模型和客观模型

2．按模型的形态分，可分为物理模型与抽象模型

3．按模型反映事物的特征分，可分为标准模型和描述模型

4．按模型的发展变化分，可分为静态模型和动态模型

（三）模型的结构

1．目标

2．变量

3．关系

三、行为变量的测量

（一）量表

1．名称量表

2．等级量表

3．等距量表

4．比率量表

（二）变量的处理方法

1．置之不顾

2．随机性

3．不加控制

4．保持恒定

5．匹配

6．规定特定的标准或范畴

（三）测量的信度与效度

未整理（心理资料三）：

《管理心理学》读书笔记

2008-03-19 13:27

第一篇 管理单元：对人类个体的研究

1.1 许多心理目标都不同于生理目标，它们是无限定的，非具体的。人摄取了一定量的食物之后，便暂时消除了饥饿感；可是，人在赢得了某种程度的声望后，却不一定会感到满足。名誉及其他心理目标看起来是朝生幕死而又没有止境的。人的心理目标永远也不会得到穆族，故此，原因和动机也就永远不会消失。P8

1.2 匮乏模式：它们总是感动坐卧不安、心绪不宁，却又书不出个所以然来。我们大多数人都时常会有这种体验，感到受到某种内在的压力，而又无法找出消除这种紧张感的具体目标。P9

1.3 人类最终都在追求一种平衡状态，在这种状态下，人不需要付出任何努力。P9

1.4 成长动机：人的本性就是追求更多的东西，不管他是否满足。人即使生活充足、舒适，也不会饱食终日、无所事事。

1.5 如果习惯意味着无原因或无目的的重复行为，那么，无论是成长模式还是匮乏模式都在习惯概念上楼又大量余地。如果习惯一词在此适用，那它就应是指试图满足某些特殊需求的特殊方式。

1.6 我们对他人心理需求的判断，很大程度上取决于我们对他人性格的判断

1.7 极端的依赖，作为一种手段，会激发出其他的需要。如果依赖得到了维持现有需求的程度，而这些需求又是一个人无法独自得到满足的，那么人的感觉就很可能是积极的、友善的、充满琴情爱的、具有保护性的、感激的，而且他又会随之产生强烈的社会需求。如果依赖不但不能满足现存的需求，反而起到了阻碍作用，那么人就很可能产生愤怒和敌意的感情，且就会更急切的希望独立自主，就会产生强烈的自我需求。

1.8 美国妇女存在着极大的“成功恐惧”。主要原因是由于有抱负的妇女不是对自己的成功持怀疑态度，就是唯恐成功会使自己的变得不像女性，会使自己与男性出现危机。其次，人们认为，由于妇女受传统的社会化的影响，总是想取得替代性的成就，而不是直接的成就，也就是说，妇女被灌输的是如何通过利用与他人的关系（通过赞助他人或控制他人）来干事情，而不是直接作用于这个世界。

1.9 内在动机是指人自身的内在动机，人干某事是因为他想干。外在动机的产生是外界作用的结果，人做某事是为了获得奖赏。

1.10 人生来就有生理需求，而社会需求和自我需求则是后天学来的或逐渐成长起来的。这些新的心理需求可被视为下列各因素的产物：生理需求、生理机体的神经系统、人的依赖性。

1.11 人只看那些能帮助满足自身需求的东西，而忽略一定的干扰因素，人也只注意那些真正危险的东西。概括来讲就是，人感知自认为能帮助满足其需求的东西，忽视干扰因素，同时又感知持久地、强烈的干扰。

1.12 行为时完成角色的方法，也是保护自己的弱点以防现实或幻想的危险的办法。然而，只有我们的行为与他人对我们的真实面目的骨质估价相差无几时，他人才会相信我们的行为。

1.13 你对世界的知觉还依赖于你所在的团体与群落。我们被环境社会化了，也就是说我们用自己所归属的那一人特有的扭曲透镜来看待这个世界。

1.14 当人与重大目标之间产生严重阻碍是，人就会变得具有攻击性。如果人对自己实现目标的能力持乐观态度，其攻击性就是外向的-他会直接攻击阻碍。如果人对自己的能力持悲观态度，其攻击就是内向的-他会把矛头指向自己。

1.15 一位管理者，如果不曾受挫，也就是说，如果他把别人眼中的重要阻碍看的很轻时，他便不会为控制自己的情绪反应而担忧，这样就会成为一名更出色的管理者。理想的管理者应改能忍受在别人看来无法忍受的挫折，应很少出现不可逾越的阻碍（因为他总有方法来应付阻碍）或真正重要的自尊需求（因为他的自尊心坚如磐石，不会受外界的威胁）。他的自我需求就是实现组织的目标。

1.16 人都希望自己的能力能满足自身的需求，而对自身能力的判断却多半却决于过去经历的成败。

1.17 挫折是一种感觉，而非事实。它是人在追求目标的过程中遇到路碍事产生的感受。当路碍显得无法征服、失败威胁着生活的安宁、而目标与自身又无法分开时，这种感觉就油然而生。

1.18 与挫折相同，当冲突发生于强烈的核心需求之间，而这两种需求又都牵扯到长期的关键性目标时，选择哪种需求都不会令人满意，这时问题就严重了。这样的冲突对人的性格会构成真正的威胁。

1.19 有机体的自我防御原则：有机体总是防御自己以免受到难以忍受的攻击，并以此寻求自身的完善。人遇到无法忍受的冲突时，就会断绝与外界的交往而躲进自己虚幻的世界。

1.20 性格与许多社会和自我需求以及人的态度、行为方式都是学来的。

1.21 从心理学角度而言，学习的过程是产生行为-了解行为效果-重组知觉、记忆知觉-在重组知觉的基础上再次产生行为。

1.22 将思维与学习看作是由动机引起的能动过程是很有益处的。人有愿望，才会能动的探索世界的过去与未来，才会能动的作出选择，尝试新的行为。

1.23 形象思维和抽象思维；想象思维和分析思维。具有分析（抽象）能力的人可以把复杂的问题简单化，将复杂的问题分解为批次之间的逻辑关系得几小部分，然后再拼凑起来。具有想象（形象）能力的人想法来的快，会很快想出解决问题的多种方案，他们对问题往往采取局部的分析方法或试错法。

1.24 偏重抽象和分析思维会导致一种严重后果，即使人的情绪发展枯竭。我们很少教育人去注意、理解、表达感情及其他知觉，而这些却是难以用抽象或分析方法来阐述的。

1.25 人不仅要形成自己的需要和解决问题的方式，而且还要形成自己的信念、想法、态度及价值观。这些信念和价值观似乎是感性与理性结合的产物。

1.26 态度和价值观是指人对客观事物的倾向性。一般来讲，价值观更根本、更重要。态度则是更直接。态度是有准备的反应，是为了抛弃某些特定结合或想法而设置的总框架。态度总是有极强的意识，人们可以表达它们，尽管多数情况下，人们不愿意这么做。

1.27 平衡的概念就是指人试图使自己的态度、价值观和决策保持一种内在的情感上的一致与平衡。如果真理的作用是家中感情的失调，那人们就会对它产生强烈的排斥倾向。

1.28 也许正是由于我们觉察到了自身及组织内部具有这样不一致的倾向，所以我们才寻求局外人的帮助。因为，他们是局外人，他们就能查出在某些领域内我们自己制造的心理上的盲点。

1.29 平衡机制为可以为人们提供某种保持心理平衡的方法，以便使其从情感上感到安慰。然而，有时这种方法是骗人的，而且并不成功。实际上，人们总是想通过修正自己内心的逻辑观点来实现情感上的平衡。然而为了寻求这种平衡却扭曲了逻辑。制定政策的毕竟是整个人，而不仅是人们的推理部分。

1.30 价值观是由一组普遍的、基本的态度组成。价值观并不是一成不便的，而是变化的过程很慢。比如女大学生都倾向于拥有和周围人同样的价值观。

1.31 人们也可以先改变行为，再改变态度。不仅行为能够渐渐地符合态度，态度也能适合与行为。

1.32 几乎每个组织都有自己的文化，其成员也都持有特定的态度和价值观，而且几乎每个组织都极力想（尽管有时是无意识的）形成一套内部成员共有的态度。但是，态度和价值观都有极强的分向力，通常有精细的理论作基础并要有公众的支持。同样，它们也有强烈的情感成分，所以只通过辩论时不鞥年轻以改变的它们的